Un chiffre brut, froid, coupé du bavardage : plus de 20% des candidats déclarent avoir déjà subi une question illégale lors d'un entretien d'embauche. Dans l'ombre d'une salle de réunion ou au détour d'une visioconférence, la tentation de franchir la ligne rouge demeure bien réelle. La frontière, pourtant, ne souffre aucune ambiguïté : s'immiscer dans la vie privée d'un candidat expose à des sanctions, et pas seulement sur le plan moral. En 2024, ignorer ces règles n'est plus une option.
Certains recruteurs, parfois par habitude ou par méconnaissance, laissent passer des questions qui n'ont rien à faire dans un entretien d'embauche. Ce glissement du professionnel vers le personnel, aussi anodin puisse-t-il paraître, peut entraîner des conséquences juridiques lourdes pour l'entreprise et décrédibiliser tout le processus de sélection.
Pourquoi certaines questions restent interdites en entretien d'embauche ?
La loi s'impose dès le premier échange entre un recruteur et un candidat. Le Code du travail fixe un cadre précis : ne sont autorisées que les questions liées directement à la capacité du candidat à occuper le poste. L'article L1221-6 l'affirme sans détour : seules les informations présentant un lien direct et nécessaire avec l'emploi ou l'évaluation des aptitudes professionnelles sont recevables.
Demander à un candidat s'il compte fonder une famille, s'interroger sur sa religion, son état de santé, son appartenance politique ou syndicale : tout cela n'a pas sa place dans un entretien. Ces questions interdites en entretien recoupent des critères de discrimination clairement répertoriés dans les articles L1132-1 et L1132-2. Le respect de la vie privée n'est pas une faveur, c'est une exigence. Chercher à mieux cerner la personnalité d'un candidat ne justifie jamais d'entrer sur ce terrain glissant.
Un processus de recrutement sérieux doit se concentrer sur ce qui compte vraiment : l'expérience, la compétence, la motivation. Aller au-delà, c'est risquer des sanctions, mais aussi remettre en cause la légitimité de la sélection.
Quelques exemples de questions à proscrire, sans ambiguïté :
- Questions sur la nationalité ou l'origine : interdites, sauf cas très particuliers prévus par la loi.
- Questions sur l'appartenance syndicale ou politique : totalement exclues du dialogue.
- Questions sur la situation familiale ou un éventuel projet parental : hors sujet, sans exception.
La vigilance reste le meilleur rempart pour garantir un recrutement en entretien d'embauche respectueux de chacun, débarrassé de tout biais discriminatoire.
Reconnaître les phrases à éviter absolument face à un recruteur
Un mot de trop et l'entretien déraille. Sous couvert de curiosité ou de maladresse, certaines formulations persistent, alors qu'elles n'ont pas lieu d'être. Le recruteur en entretien d'embauche n'a aucune légitimité à sonder l'intimité d'un candidat ou à franchir la limite du privé. Pourtant, ces questions interdites s'invitent encore trop souvent, parfois même sans intention malveillante.
Voici quelques phrases à repérer et à bannir systématiquement :
- « Souhaitez-vous des enfants prochainement ? » : une question fréquente, mais qui constitue un critère de discrimination. Elle n'a rien à faire dans le cadre professionnel.
- « Quelle est votre nationalité exacte ? » : toute interrogation directe sur l'origine tombe sous le coup du Code du travail, sauf exceptions légales très limitées.
- « À quelle confession appartenez-vous ? » : la question religieuse est totalement hors de propos dans la sélection de candidats.
- « Quel âge avez-vous ? » : l'âge ne peut justifier ni une embauche, ni un refus. La loi est formelle.
- « Avez-vous déjà été malade longtemps ? » : évoquer la santé outrepasse la frontière du respect de la diversité et de l'inclusion.
Le cœur du processus de recrutement doit rester centré sur les compétences, la motivation, l'expérience professionnelle, éventuellement la capacité à s'intégrer dans une équipe. Évitez tout ce qui touche à la famille, à la religion, à la politique ou à la santé. Ces questions posées en dehors des aptitudes ou de l'expérience sont à exclure sans hésitation du recrutement en entretien d'embauche.
Comment réagir si une question illégale vous est posée ?
Lorsqu'une question illégale en entretien surgit, la réaction instinctive est souvent de répondre, par peur de déplaire ou de compromettre ses chances. Le stress, la volonté de donner la meilleure impression, poussent parfois à livrer ce qui ne devrait pas l'être. Pourtant, le droit de ne pas répondre est garanti. L'article L1221-6 du Code du travail est sans équivoque : seules les questions pertinentes pour le poste sont légitimes.
Il est possible de garder le contrôle. L'entretien reste un échange professionnel, pas un passage en force. Plusieurs options s'offrent à vous pour sortir de cette situation avec élégance :
- Refuser poliment : évoquez simplement la législation, sans animosité. Par exemple : « Je préfère ne pas répondre, cette information relève de ma vie privée. »
- Détourner la question : recentrez la discussion sur vos compétences ou votre intérêt pour le poste. Un simple « Ce qui compte pour moi, c'est de réussir dans ce poste. Quelles sont vos attentes ? » remet l'échange sur de bons rails.
- Mentir, un droit reconnu : face à une question interdite, la jurisprudence autorise une réponse inexacte. Ce droit peu connu agit comme un bouclier ultime.
Affronter un entretien d'embauche n'est jamais anodin. Connaître ses droits, c'est se donner les moyens de répondre avec assurance et de garder la maîtrise de la discussion. Le respect des règles protège la qualité du processus de recrutement et nourrit la confiance de chaque partie.
Préparer un entretien serein : conseils pour une communication adaptée et respectueuse
Un entretien ne se limite pas à une simple liste de compétences à valider. C'est un moment où respect et clarté dessinent la qualité du recrutement réussi. Chaque question posée, chaque silence, façonne l'image que l'on se fait de l'entreprise ou du candidat. La non-discrimination ne se contente pas de répondre à une exigence légale : elle reflète la maturité et la crédibilité de l'organisation.
Préparer l'entretien, c'est anticiper. Pour le recruteur, cela signifie cibler les questions sur les compétences, la motivation réelle, l'adéquation à la culture d'entreprise. Toute référence à la vie privée, à la santé, aux convictions personnelles doit être écartée. Les articles L1221-6 et L1132-1 du Code du travail en fixent les limites avec précision.
Voici quelques pistes concrètes pour construire un questionnaire pertinent :
- Choisissez des formulations ouvertes et non intrusives : « Quelles expériences professionnelles vous ont le plus marqué ? »
- Interrogez sur des situations vécues : « Comment avez-vous géré un désaccord dans une équipe ? »
- Ciblez la motivation pour le poste, sans chercher à explorer la sphère privée.
Pour le candidat, la meilleure préparation consiste à s'informer sur le poste, l'entreprise, et ses propres droits. La diversité et l'inclusion ne sont plus de simples mots à la mode : elles deviennent des repères pour juger la qualité du processus de recrutement. Inutile d'en faire trop ou de masquer ses convictions : la transparence, dans le respect du cadre légal, reste votre meilleur allié. Les grandes entreprises l'ont compris, la recherche d'égalité des chances irrigue désormais les offres d'emploi et renouvelle en profondeur les pratiques d'entretien.
Miser sur la légalité, c'est ouvrir la voie à un recrutement juste, crédible et durable. La prochaine fois que la tentation d'une question de trop surgit, souvenez-vous : la confiance et l'équité n'attendent pas le rappel d'un texte de loi pour s'imposer. Elles se vivent, dès la première minute de l'entretien.
