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Comment caractériser l'insuffisance professionnelle ?

licenciement pour insuffisance professionnelle et le licenciement pour insuffisance de résultats Le sont souvent confondus. Toutefois, ils abordent différents concepts. Comment se caractérise l'insuffisance des employés ? Quelle est la procédure à suivre pour congédier un employé pour insuffisance professionnelle ou résultats insuffisants ?

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La résiliation du contrat de travail pour insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultats est strictement réglementée par les textes et la jurisprudence. Vous devez donc connaître tous les tenants et aboutissants pour ne pas faire de mauvais choix.

Que signifie le licenciement en cas d'insuffisance professionnelle ou de résultat insuffisant ?

L'insuffisance professionnelle se distingue de l'insuffisance des résultats pour lesquels un objectif individuel, le plus souvent quantifié, n'est pas atteint. Quelle est la définition de ces deux motifs de résiliation d'un contrat de travail ?

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L'insuffisance professionnelle est un motif de licenciement pour des raisons personnelles sans faute. En raison d'incompétence, d'erreurs, d'échecs de mission, etc., un employé peut effectivement être licencié.

Elle se caractérise par l'incapacité du salarié à s'acquitter de ses fonctions de manière satisfaisante, en raison d'un manque de compétences. Elle peut être basée sur des éléments quantitatifs ou qualitatifs. L'insuffisance professionnelle réunit donc deux notions différentes : les carences du salarié et l'absence de résultats de ce dernier.

Comment évaluez-vous l'insuffisance de l'employé ?

Grâce à son pouvoir de gestion, l'employeur apprécie librement si l'employé effectue correctement son travail. Si ce n'est pas le cas, l'insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement non disciplinaire lorsqu'elle est fondée sur et des faits vérifiables, même si l'employé fait preuve de bonne volonté.

Est-il nécessaire de caractériser la faute d'un employé pour prouver son insuffisance ?

L'insuffisance professionnelle ne constitue pas en soi une faute (Cass. soc. 5 avril 2005, n° 02-45714). Il est donc différent du comportement répréhensible d'un employé. Pour rappel, ces derniers peuvent notamment consister en une négligence délibérée, un refus d'obéissance ou un manque de respect des règles de l'entreprise. Un comportement répréhensible peut entraîner un licenciement disciplinaire.

L'employeur qui congédie un salarié pour insuffisance professionnelle ne peut, a fortiori, alléguer une faute grave, sous peine de prononcer un licenciement sans motif réel et sérieux.

Une faute peut néanmoins être caractérisée en présence d'une mauvaise volonté délibérée de l'employé (Cass. soc. 22 Juin 2016, no 15-10149). En outre, la négligence alléguée à l'encontre du salarié peut aller au-delà d'une simple insuffisance professionnelle et caractériser une faute grave lorsqu'une telle négligence relève du domaine de la sécurité, par exemple.

Comment prouver l'inadéquation de l'employé ?

L'allégation d'insuffisance professionnelle doit être fondée sur une base sérieuse, objective, détaillée et vérifiable (Cass. soc. 10 octobre 2001, n°99-45929). En cas de litige, les juges doivent vérifier l'importance des faits allégués.

Attention :

  • Un passager défaillant nié par le passé professionnel du salarié ne peut constituer, en soi, un motif de licenciement. De plus, il est difficile de prouver l'incompétence d'un salarié qui vient d'être promu ou augmenté (Cass. soc., 21 février 1991, n° 89-40148) ;
  • Certaines conventions collectives limitent le droit de licenciement. Parfois, ils peuvent nécessiter un reclassement interne au préalable. Ils peuvent également exiger la réunion d'un conseil pour donner son avis sur le licenciement proposé. Ces spécificités sont ensuite imposées à l'employeur qui doit les mettre en œuvre, en plus des règles légales.

Que se passe-t-il si l'inadéquation de l'employé résulte du comportement de l'employeur ?

L'insuffisance ou l'incompétence invoquée doit être directement imputable au salarié (Cass. soc. 2 avril 2014, n°13-12670). Elle ne devrait pas être imputable à l'employeur : recrutement d'une personne ayant une qualification manifestement insuffisante ou une charge de travail excessive.

En outre, l'employeur doit former le salarié puisqu'il ne peut lui reprocher son incompétence dans la mesure où il n'a pas lui-même respecté son obligation d'accommodement (Code du travail, art. L. 6321-1). Il ne peut donc pas licencier un salarié qui a de la difficulté à s'adapter à une nouvelle technique ou à un nouvel emploi. En effet, il ne lui a pas donné les moyens de s'y adapter ni le temps de devenir opérationnel. En revanche, si, malgré la formation suivie, le salarié ne parvient pas à s'adapter, un licenciement pour insuffisance devient possible (Cass. soc. 16 février 1977, n° 75-40624).

Comment motivez-vous le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

L'insuffisance professionnelle ne constitue pas en soi la faute d'un salarié (Cass. soc. 5 avril 2005, n° 02-45714). L'insuffisance est différenciée du comportement fautif d'un employé. En effet, ce dernier, bien que qualifié et compétent, commet, par exemple, une négligence délibérée ou refuse d'obéir. En outre, si le licenciement pour faute professionnelle est de nature disciplinaire, ce n'est pas le cas en cas d'insuffisance professionnelle.

Un employeur qui licencier un salarié incompétent ne peut donc pas alléguer une faute, a fortiori a grave inconduite. Il court le risque que le licenciement soit jugé sans motif réel et sérieux.

L'insuffisance professionnelle alléguée doit être fondée sur une base sérieuse, objective et détaillée.

Attention : L'employeur ne doit pas confondre insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats. Dans le second cas, l'employé n'a pas atteint un objectif individuel quantifié (par exemple, pour un vendeur, atteindre un minimum de ventes du produit dont il est responsable au cours du trimestre ou de l'année).

En fait, un employé peut ne pas atteindre ses objectifs quantitatifs sans avoir démontré une quelconque insuffisance dans ses fonctions. Néanmoins, il peut y avoir une insuffisance professionnelle et des résultats insuffisants simultanément.

résultats insuffisants peuvent-ils justifier une mesure de licenciement ? Des

La simple insuffisance de les résultats ne constituent pas en soi un motif de licenciement (Cass. soc. 12 février 2002, n°99-42878).

C'est le cas où les objectifs ont été fixés pour l'employé :

  • Dans son contrat de travail ;
  • Ou unilatéralement par l'employeur.

Une clause du contrat de travail ne peut pas prévoir que le contrat sera résilié si le salarié n'atteint pas les objectifs qui lui ont été fixés (Cass. soc. 6 février 2001, n° 98-45850).

Une telle clause n'a aucun effet.

Pour que des résultats insuffisants soient un motif de licenciement, il est nécessaire qu'il soit causé par une carence de l'employé. En cas de litige, le juge cherche, en effet, à savoir si les mauvais résultats sont dus à une insuffisance professionnelle ou à une faute imputable au salarié (Cass. soc. 26 novembre 2008, n°07-43633).

Par exemple, il y a insuffisance professionnelle lorsque l'absence de résultats résulte d'un manque de travail, d'implication et de réactivité de l'employé, intervenant malgré les enjeux dans la garde du manager, que le salarié n'a pas pris en compte.

Les objectifs à atteindre doivent être réalistes, faute de quoi le licenciement pour insuffisance de résultats est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13 janvier 2004, n°01-45932).

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L'introduction d'un licenciement pour insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultats est technique et ses caractéristiques doivent être respectées. En cas de doute, n'hésitez pas à consulter un avocat spécialisé dans le droit du travail chez Cassius Avocats pour vous aider dans ce processus.

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